Opleiding en training voor competentieversterking van werknemers 

Waarom zijn opleidingen en training van soft skills zo belangrijk?

Soft skills van werknemers hebben een directe impact op de economische welvaart en groei van een organisatie. In een steeds meer globaliserende en digitale economie is het belang van menselijke vaardigheden zoals creatief en probleemoplossend denken of communicatie sterk toegenomen. Bedrijven hebben behoefte aan werknemers die in staat zijn om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden, complexe problemen op te lossen en innovatieve oplossingen te bedenken. Deze innovatieve oplossingen zorgen ervoor dat interne processen geoptimaliseerd worden of nieuwe klantsegmenten worden benaderd, al dan niet met nieuwe producten of diensten. Het trainen van soft skills zorgt er ook voor dat medewerkers betere service aan klanten kunnen bieden, waardoor deze klanten meer tevreden zullen zijn en dus ook meer zullen kopen.

Soft skills dragen daarnaast bij aan de veerkracht en wendbaarheid van een organisatie, waardoor ze beter kunnen inspelen op veranderende marktomstandigheden en concurrentievoordeel kunnen behalen. Goed getrainde medewerkers kunnen namelijk sneller aanpassen aan veranderingen waardoor het bedrijf korter op de bal kan spelen dan concurrenten bij nieuwe trends of noodzakelijke veranderingen.

Onderzoek toont ook aan dat werknemers met betere soft skills resulteren in verhoogde productiviteit. Ze gaan efficiënter werken en een grotere meerwaarde aan hun dagelijkse taken toevoegen. Ze begrijpen hun taken beter en kunnen sneller hiaten in interne werking detecteren en aanpakken. Ook op gebied van rekrutering en retentie is het trainen van competenties zoals soft skills cruciaal om nieuwe mensen aan te werven en verloop tegen te gaan, iets wat vandaag in de arbeidsmarkt cruciaal is. Door het creëren van een positievere werkcultuur en kansen om zich te ontplooien, raken medewerkers meer geïdentificeerd met het bedrijf, voelen ze zich ambassadeur van hun werkgever en zullen ze anderen sneller overtuigen om ook in dat bedrijf te werken. Door de juiste mensen aan te trekken en minder mensen te zien vertrekken, zal de groei en productiviteit van de organisatie minder onder druk komen te staan. Kortom, de bijdrage van deze vaardigheden is significant voor de groei van de organisatie.

In eigen onderzoek hanteren we vijf vaak voorkomende soft skills die ingezet worden in de bedrijfswereld: communicatie, creativiteit, groeimindset, attitude en teamwerking. Op basis van deze vijf soft skills reiken we praktische tips aan waarmee organisaties en werknemers aan de slag kunnen. Belangrijk om te duiden is het feit dat dit een levenslang leerproces is, waardoor één keer een tip toepassen niet voldoende zal zijn. Idealiter worden deze tips in een meer lange termijn gerichte opleiding gegoten, onder het motto ‘oefening baart kunst’.

Hoe kunnen werknemers getraind worden op gebied van communicatie?

Onderzoek heeft reeds aangetoond dat organisaties vaak falen omwille van communicatieproblemen. Er zijn meerdere deelaspecten rond communicatie die aangepakt kunnen worden om deze problemen te vermijden. Er worden hier twee elementen uit het communicatieproces verder toegelicht, namelijk empathisch luisteren en feedback geven en ontvangen. Werknemers die zich verbeteren in deze facetten van communiceren zullen beter samenwerken, betere beslissingen nemen, en dus ook beter in groei- en veranderingsprocessen fungeren.

Luisteren is een van de meest onderbelichte communicatievaardigheden. Dit terwijl een productieve communicatie hand in hand gaat met goed luisteren. Onderzoek heeft aangetoond dat mensen regelmatig luisteren met een efficiëntieratio van slechts 25%. Dit kan in bedrijfscontext nefaste gevolgen hebben, zoals het missen van opportuniteiten of suboptimale beslissingen nemen. Daarom zijn meer en meer bedrijven actiever bezig met het trainen van luistervaardigheden. Goed luisteren is dan ook een moeilijke en onderschatte vaardigheid die je door veel oefenen kunt aanleren. Maar hoe doe je dat dan? Deze twee tips kunnen alvast een wereld van verschil maken:

• Wacht je beurt af. Al een antwoord klaar op een deel van de boodschap die overgebracht wordt? Geen probleem, maar onderbreek de persoon in kwestie niet. Zo toon je respect voor je gesprekspartner. Schrijf desnoods je reactie in kernwoorden op tijdens een meeting en gebruik deze notities in je repliek van zodra de persoon in kwestie uitgepraat is. Beschouw het gesprek ook niet als een competitie of een politiek debat waarin je met de beste argumenten op de proppen moet komen. Zie het eerder als een moment waarin je iets kunt leren van anderen.
• Laat zien dat je aandachtig luistert. Vat samen wat de ander heeft gezegd als start van je reactie op wat gezegd is. Vraag ook door indien er iets niet duidelijk is. Velen durven niet doorvragen, terwijl het net blijk geeft van het feit dat je ‘echt’ luistert. Het toont aan dat je geïnteresseerd bent en je vermijdt misvattingen.

Een tweede cruciale deelaspect van communicatie is feedback geven en ontvangen. Communicatie is namelijk geen lineair maar cyclisch proces. Feedback speelt hierin een belangrijke rol maar is erg complex omdat het vaak op de verkeerde manier gegeven en ontvangen wordt. Van nature uit zijn wij geneigd om feedback als kritiek te beschouwen, terwijl het net een van de krachtigste leermiddelen in persoonlijke ontwikkeling kan zijn. Het uiteindelijke doel van feedback is het stimuleren van een gedragsverandering waarbij men positief gedrag wil bevorderen en tegelijkertijd negatieve gedragingen wil verbeteren. Je mag negatieve feedback dus niet als kritiek opvatten, maar eerder als een manier om te leren van ineffectief gedrag. Het juist toepassen van feedback zorgt ervoor dat men elkaar beter begrijpt, het verbetert onderlinge relaties. De prestaties zullen hierdoor ook enkel verbeteren.

Maar hoe pas je het feedbackproces dan correct toe? Hierbij enkele tips:

• Gebruik het 4G-model. Het 4G-model (gedrag, gevolg, gevoel, gewenst gedrag) is een handig hulpmiddel om je feedback op de juiste manier op te bouwen.Hierdoor omzeil je ook de reeds vermelde valkuilen. Het model kun je toepassen door de boodschap die je wenst te brengen op te bouwen via de volgende vier stappen: (1) beschrijf waarneembaar gedrag, (2) geef aan wat het gevolg van dit gedrag is, of welke impact het heeft, (3) schets het gevoel dat dit alles bij jou oproept, en (4) vertel hoe de ontvanger ervoor kan zorgen dat de gewenste gedragsverandering doorgevoerd kan worden.Laten we deze methodiek ter illustratie even toepassen op het voorbeeld van de collega die regelmatig deadlines niet haalt. In plaats van de directe, persoonlijke aanval toe te passen, kun je feedback via de stappen uit het 4G-model op de juiste manier formuleren: (1) Ik stel vast dat je de laatste drie maanden bij elke oplevering van een project de deadline overschrijdt en dat ik daar pas achteraf over word geïnformeerd. (2) Het gevolg hiervan is dat ook mijn eigen deadlines in het gedrang komen. (3) Ik voel me er steeds meer gefrustreerd over, want het gaat niet alleen om jouw bijdrage aan het project, maar ook over mijn eigen geloofwaardigheid. (4) Ik wil dat je jouw planning zo opstelt dat je jouw deadlines voortaan haalt. En dat je mij inlicht wanneer een deadline in het gedrang komt. Dan kan ik je helpen waar nodig.
• Verklaar de ‘why’. Als de ontvanger van de feedback inziet waarom iets moet veranderen, zal die persoon ook veel sneller bereid zijn om zich aan te passen. Neem dus ook de tijd om de context en de waarom te kaderen alvorens je overgaat tot de boodschap zelf.
• Draai niet rond de pot. Wanneer de boodschap gevoeliger is, zijn we snel geneigd om rond de pot te draaien. Dat werkt echter averechts omdat de fundamentele problemen vaak niet worden aangekaart. Een directe en duidelijke boodschap levert nog steeds de beste resultaten op.

Hoe kunnen werknemers getraind worden op gebied van creativiteit?

Creativiteit is essentieel voor ondernemende activiteiten, terwijl ondernemerschap zelf een creatieve activiteit is. Ondernemende creativiteit kan gezien worden als het in staat zijn om nieuwe en waardevolle ideeën, businessmodellen of strategieën te genereren en te implementeren, met het oog op het creëren of verder ontwikkelen van een bedrijf. Om als organisatie om te gaan met verandering en groei en innovatie te stimuleren is het dus essentieel om ondernemende creativiteit binnen bedrijven aan te wakkeren en te onderhouden. Hierbij moet er gefocust worden op zowel outof-the-box als probleemoplossend denken, opdat creativiteit leidt tot iets innovatief dat tegelijkertijd ook geschikt is.

Werknemers trainen om meer out-of-the-box te denken kan op verschillende manieren. Bedrijven organiseren vaak brainstormsessies, en hier bestaan tal van methodieken voor. Belangrijker dan de gekozen methodiek is de context die gecreëerd wordt in het kader van deze denkoefeningen. Het is dus belangrijk om volgende tips ter harte te nemen:

• Zorg voor een ontspannen geest en hou een inspiratieboekje bij de hand. We krijgen vaak de beste ideeën op momenten dat we het niet verwachten. Geen slecht idee dus om een ontspannen sfeer te creëren of bijvoorbeeld werknemers de mogelijkheid te geven om te sporten. Daarnaast kan je de werknemers ook een inspiratieboekje geven waarin ze ideeën kunnen noteren, want als je ze nergens opslaat, gaan ze ook weer snel verloren.
• Laat werknemers bepaalde routines ter voorbereiding eens net iets anders uitvoeren. Je moet proberen om je hersenen gewoon te laten worden aan het creatief denken. Dat kan door bepaalde routines nu eens net iets anders uit te voeren. Stimuleer werknemers ter voorbereiding van brainstorming om bepaalde gewoontes eens net iets anders uit te voeren. Dit kan zelfs al gewoon door bijvoorbeeld een andere woon-werk route te nemen.
• Zorg voor een andere omgeving. Verandering van omgeving wakkert de creativiteit aan. Het bewerkstelligt namelijk cognitieve flexibiliteit van onze hersenen waardoor je veel flexibeler kunt omgaan met de informatie die je moet verwerken. Brainstorm dus eerder op een atypische locatie, eerder dan de vergaderzaal waar wekelijks samengezeten wordt.

Het resultaat van out-of-the-box denken is normaliter tal van innovatieve opties om bepaalde uitdagingen aan te pakken. Echter is het noodzakelijk dat werknemers ook kunnen redeneren of deze optie ook haalbaar en geschikt is. Daarvoor moeten ze getraind worden om eveneens probleemoplossend te kunnen denken. Enkel dan kan je bijvoorbeeld een innovatief businessmodel ook schaalbaar maken, wat kan zorgen voor bedrijfsgroei. Onderzoek heeft aangetoond dat dit denkpatroon een proces is dat opgedeeld kan worden in vier stappen: (1) de huidige probleemsituatie begrijpen, (2) de essentie van het probleem identificeren, (3) een effectief actieplan opstellen om de kern van het probleem aan te pakken, en (4) het actieplan uitvoeren totdat het probleem opgelost is.

In dit proces is het vooral belangrijk om werknemers te duiden op het feit dat ze niet te snel moeten denken dat ze de oplossing gevonden hebben. Er is namelijk vaak niet één aanpak die werkt, wel een combinatie van verschillende mogelijkheden. Probleemoplossend denken wordt in de ondernemende wereld gezien als het vinden van een ‘problem-solution fit’, een match tussen probleem en oplossing. Door het zoeken naar deze overeenkomst vermijd je een product of dienst te lanceren wat klanten niet willen. Er zijn drie cruciale elementen bij het zoeken naar een problem-solution fit. Je zoekt in de eerste plaats een groep klanten die het probleem ervaren. Vervolgens moet je hun achtergestelde noden detecteren. Tot slot moeten deze noden beantwoord worden met een waardepropositie, die verwerkt zit in jouw oplossing.

Maar hoe ga je hiermee aan de slag met je werknemers? Het is essentieel om voldoende inzichten te verwerven over hoe individuen het probleem percipiëren, en hoe ze het graag opgelost zouden zien. Via ‘design thinking’ kun je hierop antwoorden krijgen, een methodiek om complexe problemen steeds vanuit menselijke behoeften te definiëren. Daardoor leer je jezelf inleven in het reilen en zeilen van zij die het probleem ervaren. Vervolgens kun je hun input gebruiken om richting een oplossing te werken. Zo doe je aan co-creatie. Geef werknemers dus de mogelijkheid om deze methodiek aan te leren. Ook het ‘Value Proposition Canvas’ van Alexander Osterwalder introduceren bij werknemers kan een belangrijk hulpmiddel vormen.

Hoe kunnen werknemers getraind worden op gebied van groeimindset?

Een groeimindset is de sleutel tot duurzame inzetbaarheid en innovatief werkgedrag. Erg belangrijk dus om werknemers te coachen om deze mindset aan te wakkeren, want op deze manier zullen ze als ondernemend individu in de organisatie functioneren. Werknemers met een groeimindset gaan namelijk uitdagingen aan, beschouwen falen als een kans om te leren en zetten door. Onderzoek toont aan dat hierdoor het bedrijf beter gaat presteren, waardoor groei in de hand gewerkt wordt. Hoe kan een bedrijf dan deze mindset aanwakkeren? Hierbij enkele tips:

• Focus minder op resultaten. De reis is belangrijker dan de bestemming. Focus dus niet enkel op de finale doelstelling maar ook op tussentijdse doelen. Maak er ook geen competitie van, focus niet op een doelstelling als ‘de eerste zijn’. Praat dus meer over de weg die iemand heeft afgelegd en over het groeiproces dat hierbij aangemoedigd kan worden.
• Stimuleer vooruitgang. Als je groei stimuleert in je feedback door vooruitgang te benoemen en te vieren, dan zal het makkelijker zijn om een groeimindset aan te leren. Successen vieren is belangrijk, vooruitgang vieren is nog belangrijker.
• Stimuleer studeren. Iedereen kan vandaag heel snel bijleren. YouTube, boeken, blogs of podcasts zijn voorbeelden waarbij snelle groei mogelijk is. Door daarop te wijzen geef je aan dat je altijd kunt bijleren. Niemand weet alles, maar als bepaalde zaken ontbreken die noodzakelijk zijn in je carrière dan kun je die aanleren. Zo zien we meer en meer bedrijven die een digitale bibliotheek in hun bedrijf implementeren waarin werknemers op zoek kunnen gaan naar digitale leermiddelen die hen kunnen inspireren.
• Creëer een risicovrije omgeving. Straf fouten niet af. Zorg voor een cultuur waarbij het oké is om nieuwe dingen uit te proberen die ook mogen falen. Iedereen maakt fouten, zolang we er maar uit leren.

Hoe kunnen werknemers getraind worden op gebied van attitude?

De soft skill attitude heeft heel wat raakvlakken met de vorige: groeimindset. Beide hebben namelijk te maken met hoe je in het leven staat. Toch zijn er een aantal andere accenten die gelegd kunnen worden. Terwijl groeimindset meer te maken heeft met hoe je denkt, focust attitude meer op je houding. Het is belangrijk om te streven naar het creëren van een ondernemende attitude bij alle werknemers. Onderzoek toont aan dat werknemers met een ondernemende attitude beter opportuniteiten detecteren, taken efficiënter kunnen uitvoeren en beter kunnen omgaan met onzekerheden en veranderingen. Naast hun persoonlijke attitude die vooral gebaseerd moet zijn op positief ingesteld zijn, kunnen werknemers ook getraind worden op hun werkgerelateerde houding, hun werkethiek. Bij werkethiek kan de lat niet hoog genoeg gelegd worden. Hoe kun je er nu voor zorgen dat werknemers een buitengewone werkethiek hanteren? Waarop moet je letten? We geven graag een aantal tips mee:

• Stimuleer het leven als een sporter. Onder het motto ’een gezonde geest in een gezond lichaam‘ is het belangrijk om werknemers voldoende mogelijkheden aan te bieden om te sporten. Ook een houding als die van een sporter aanwakkeren is belangrijk. Sporters geven namelijk niet op en tonen discipline. Ondernemende topsporters uitnodigen voor een inspiratiesessie kan een grote impact hebben.
• Maak van hen meesters in timemanagement. Zorg dat elke werknemer een eigen planning hanteert. Lijstjes kunnen helpen, maar koppel er het tijdsaspect aan. Laat hen elke werkdag vertrekken vanuit dit overzicht en waak over het feit dat ze een behapbaar lijstje met concrete taken voor elke dag gebruiken. Die realistisch ingeschatte lijst taak per taak kunnen afvinken geeft voldoening. Er bestaan tal van opleidingen rond timemanagement die aangeboden kunnen worden.
• Zorg dat ze zich telkens vol overgave in hun werk smijten. Creëer een cultuur waarin werknemers niet te snel tevreden zijn. ‘Go for the extra mile’ moet het motto binnen het bedrijf zijn. Half werk is slecht werk en goed is niet goed genoeg. Daag hen uit om de lat telkens hoger te leggen in hun werk.

Hoe kunnen werknemers getraind worden op gebied van teamwerking?

Een van de meest gevraagde soft skills bij rekrutering is teamwerking. Goed kunnen samenwerken komt in quasi elke top vijf van meest gevraagde competenties voor, maar blijkt in de praktijk vaak een complexe vaardigheid die niet iedereen in dezelfde mate beheerst. Niet iedereen is namelijk een ideale teamspeler. Onderzoek toont aan dat drie eigenschappen cruciaal zijn om van een ideale teamspeler te spreken: bescheidenheid, gedrevenheid en emotionele intelligentie. Bescheidenheid zorgt dat teamleden niet streven naar het opstrijken van persoonlijke eer, maar de collectieve prestaties belangrijker achten. Gedrevenheid zorgt ervoor dat teamspelers toegewijd zijn en zichzelf en anderen kunnen engageren. Emotioneel intelligente teamleden zijn sociaal bewust en weten hoe ze anderen moeten benaderen met de juiste dosis empathisch vermogen. Het ontbreken van een van deze kenmerken zal teamwerking enkel complexer maken. Bedrijven moeten hun teamleden dus op basis van deze drie eigenschappen analyseren om hiaten in teamwerking te detecteren.

De reden waarom teams niet goed functioneren is terug te vinden in twee fundamentele bouwstenen van het creëren van een sterk team: de samenstelling en de mate van samenwerking. Teamsamenstelling is in wetenschappelijke literatuur een van de meest gebruikte verklarende factoren van teamfunctionering en teamprestaties, maar blijkt in de praktijk vaak een huzarenstukje. Zodra de puzzel qua teamsamenstelling gelegd is, volgt een nieuwe uitdaging. Teams moeten namelijk niet functioneren als een groep van individuen, maar wel als een (h)echt team, door effectief en efficiënt samen te werken. Met betrekking tot teamsamenstelling moet diversiteit binnen het team in acht genomen worden en dit op gebied van drie categorieën. Ten eerste zijn er onderlinge verschillen in persoonlijkheid en individuele doelstellingen of drijfveren (cf. scheiding). Ten tweede zijn er verschillen in kennis en expertise in het team (cf. verscheidenheid). Ten derde kan er ook diversiteit op basis van status en macht ontstaan (cf. ongelijkheid). Het is vooral belangrijk om deze vormen van diversiteit op de juiste manier te managen. Daarom per diversiteitsvorm enkele tips:

• Verschillen in persoonlijkheid en doelstellingen
  • Focus op onderlinge relaties. Zorg dat teamleden elkaar echt kennen. Zo leren ze elkaar respecteren en zullen ze elkaar sneller vertrouwen. De leider van een team speelt hierin een belangrijke rol. Wanneer een nieuw team wordt samengesteld, kan de leider bijvoorbeeld een kennismaking organiseren om elkaar beter te leren kennen. Verder kan een team ook via teamactiviteiten de onderlinge relaties versterken. Tot slot kunnen ook bepaalde teamrituelen helpen zoals het vieren van successen of verjaardagen.
  • Zorg voor teamdoelstellingen. Ook al zijn er individuele verschillen qua doelstellingen in het team, probeer consensus te bereiken aan de hand van teamdoelstellingen. Start met het bepalen van wat het team samen wilt bereiken. Dan bepaal je wie wat doet, en wie met wie samenwerkt. Vervolgens bepaalt het team welke middelen er nodig zijn en welke risico’s ze moeten vermijden.

• Verschillen in kennis en expertise
  • Breng de aanwezige kennis en expertise in kaart. Door een soort van sterkte-zwakteanalyse te maken van de aanwezige informatie, kennis en expertise in een team, detecteer je mogelijke overlappingen en hiaten. Probeer dus multidisciplinaire teams te vormen.
  • Ga op zoek naar de juiste profielen aan de hand van de hiaten. Zoek iemand die de leemtes op het vlak van kennis en expertise in het team kan opvullen.
  • Gebruik de sterktes van elk individu bij de rolverdeling in het team en zorg ervoor dat iedereen blijft bijleren. Iedereen is op basis van zijn of haar kennis en expertise goed in iets anders. Beperk je bij een rolverdeling tot ieders specialiteit. Zorg dat die ten volle kan worden uitgespeeld. Kennis en expertise moeten ook onderhouden worden. Investeer dus in opleidingen, maar ga niet met het hele team dezelfde opleiding volgen. Dat is namelijk weer nefast voor de vereiste heterogeniteit.

• Verschillen in macht en status
  • Zorg voor tegengewicht. Het is belangrijk om de huidige machtsverhoudingen binnen een team in kaart te brengen. Expertise kan als neutraliserende machtsvorm gebruikt worden. Kortom, de bovenstaande tips rond kennisdiversiteit zullen automatisch ongelijke machtsverhoudingen aanpakken.

Als de samenstelling van het team goed zit, kan teamsamenwerking pas echt gestimuleerd worden. Hoe kan je er dan voor zorgen dat teams effectief en efficiënt samenwerken en dus kunnen streven naar betere prestaties en groei? Enkele belangrijke tips:

• Hou rekening met de grootte van je team. Goed samenwerken wordt er niet makkelijker op wanneer je team te groot is. In grote teams zullen de diversiteitsvormen een nog sterkere rol spelen, zal gezamenlijke besluitvorming meer voeten in de aarde hebben en verhoogt de kans op conflicten. Onderzoek stelt dat een gemiddelde teamgrootte van 4 tot 6 leden ideaal is.
• Plan voldoende overleg op vaste tijdstippen en pak elk overleg professioneel aan. Al te vaak zien we in de praktijk dat teams niet op structurele basis overleggen. Het is belangrijk dat je met operationele teams minstens één keer per week samenkomt. Plan een vaste dag in voor dit wekelijks teamoverleg. Qua aanpak is het bij elke meeting belangrijk dat er agendapunten worden opgesteld opdat ieder teamlid die kan voorbereiden vanuit zijn of haar verantwoordelijkheid. Beperk ook het aantal te bespreken punten. Een wekelijkse meeting van één uur is een goede richtlijn qua duurtijd.
• De leider als dirigent van het orkest. Om de bouwstenen van teamsamenwerking te voeden, is een belangrijke rol weggelegd voor de leider van het team. Die moet erop toezien dat het standpunt van elk teamlid aan bod komt, ook al zijn ze misschien wat introverter in een teamsetting. Ook dient deze persoon ervoor te zorgen dat er collectief draagvlak is voor de genomen beslissingen. Dus indien hij of zij merkt dat sommige teamleden niet tevreden zijn, dan is het belangrijk om dat te signaleren en te bespreken.
• Zorg voor transparante verslaggeving. Door een grondig verslag van elke teamvergadering op te maken, vermijden teams dat er achteraf discussies ontstaan of dat iemand niet op de hoogte zou zijn. Stuur een draft van het verslag naar alle teamleden en geef hen de ruimte om feedback te geven.
• Vertrouwen. Onderling vertrouwen zorgt ervoor dat teamleden uitgaan van de juiste intenties van de overige teamleden. In een vertrouwenssfeer zullen teamleden ook zichzelf zijn en zich kwetsbaar durven op te stellen. Organiseer sessies om elkaar naar een hoger niveau te tillen. Bijvoorbeeld een sessie waarin elk teamlid de belangrijkste bijdrage alsook het grootste werkpunt van elk ander teamlid dient vast te stellen. Elk teamlid deelt zijn of haar visie en iedereen krijgt ruimte om te reageren. Maak bovendien van teaminitiatieven een routine. Met één teamactiviteit per jaar zul je het doel niet bereiken. Het is belangrijk om regelmatig een follow-up te doen, ook al loopt alles goed in je team. Werken aan onderlinge relaties is een continu proces.

Conclusie

Het trainen van soft skills bij werknemers is van cruciaal belang voor organisaties om zich te onderscheiden in de huidige competitieve arbeidsmarkt en om effectief te kunnen inspelen op een snel veranderende commerciële en maatschappelijke omgeving. Soft skills, zoals communicatie, creativiteit, groeimindset, attitude en teamwerking, stimuleren de economische welvaart en groei van een organisatie. Ze bevorderen innovatie, verbeteren klantenservice, versterken veerkracht en wendbaarheid, en dragen bij aan verhoogde productiviteit en retentie van werknemers.

Communicatie, creativiteit, groeimindset, attitude en teamwerking zijn essentiële soft skills die in een continue leeromgeving moeten worden ontwikkeld. Zo omvat effectieve communicatie competenties als empathisch luisteren en feedback geven/ontvangen, terwijl creativiteit vereist dat werknemers out-of-thebox kunnen denken en probleemoplossend vermogen hebben.

Een groeimindset bevordert duurzame inzetbaarheid en innovatief werkgedrag, terwijl een positieve attitude en een sterke werkethiek zorgen voor toewijding, doorzettingsvermogen en streven naar excellentie. In teamwerking is bescheidenheid, gedrevenheid en emotionele intelligentie van groot belang. Teamsamenwerking vereist een evenwichtige diversiteit in teamsamenstelling en regelmatig overleg onder professionele leiding.

Samengevat is het ontwikkelen van soft skills essentieel voor het succes van zowel individuele werknemers als organisaties in de huidige dynamische setting waarin bedrijven opereren. Het biedt niet alleen voordelen op het gebied van innovatie en prestaties, maar ook op vlak van werknemersbetrokkenheid, retentie en groei. Het trainen van soft skills moet dan ook een integraal onderdeel zijn van de strategieën voor talentontwikkeling en competentieversterking binnen bedrijven.